绩效考核的基本程序如下：
人力资源部负责编制考评实施方案
设计考评工具，拟定考评计划。
对各级考评者进行培训。
提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。
各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评
员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现进行总结。
对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。
部门主管进行考核评价
根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，进行客观、公正的考核评价。
指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。
绩效面谈
主管负责与下属进行绩效面谈，双方签字确认。
数据汇总与复核
各部门绩效干事负责汇总上月本部门的考核数据，经部门负责人确认后提交给人力资源部。
人力资源部审核各部门提供的考核数据并计算出部门级绩效数据与得分。
各部门分负责人确认各自部门绩效数据后提供给绩效干事进行职员考核数据核算。
绩效考核结果的反馈与应用
部门（组别）负责人对本部门各岗位人员进行考核得分的评定与计算，并进行绩效面谈。
考核结果用于晋升、解雇、调整岗位、确定工资、奖励、潜能开发和教育培训等。
稽核与公布
人力资源部对各部门考核表进行稽核，发现问题需在规定时间内完成修改。
每月公布本月部门级考核指标结果，并在绩效公布栏中张贴。
绩效分析
对绩效考核结果进行分析，为后续的绩效改进提供依据。
绩效考核的优化改进
根据绩效考核结果，调整和优化绩效考核方案，以提高绩效考核的效度和信度。
通过以上程序，企业可以系统地进行绩效考核，确保员工的工作目标与组织战略目标保持一致，并通过反馈和改进机制不断提升员工和组织的整体绩效。