绩效评价的程序通常包括以下几个步骤：
制定绩效计划
员工与直接上级就工作职责、工作任务及其有效完成的标准以及员工个人发展目标进行沟通，并将其确定为书面计划。
持续沟通
通过持续的沟通促进员工理解和接受组织目标，增进员工技能。
实施绩效评价
对员工在一定期间内的工作绩效进行考察和评定，确定员工是否达到预定的绩效标准。
提供绩效反馈
上级或主管就绩效评价结果与员工进行沟通，明确绩效不足或改进方向以及个人特性和优点。
绩效改进指导
帮助员工识别造成绩效不足的原因或改进提高的机会，寻求解决方法的过程。可以使用五类标准（极差、较差、一般、良好、优秀）或0至10分进行评分。
另外，从更宏观的角度，绩效评价的程序还可以包括：
确定绩效目标
明确组织或个人在一定时期内需要达成的目标，这些目标应该是具体、可衡量、可实现、相关性强和时限性的（即SMART原则）。
选择评价方法
根据组织的特点和目标，选择合适的绩效评价方法。常见的评价方法包括定性评价（如360度评价）、定量评价（如绩效得分）、序列法、功能测评法、目标管理法（MBO）、360度考核法等。
制定评价标准
为每个绩效目标制定明确的评价标准，以便于在评定过程中有一个客观的参照系。
收集评价数据
通过各种渠道收集能够反映绩效目标实现程度的数据，如工作成果、客户反馈、同事评价等。
进行评价分析
根据收集到的数据，运用选定的评价方法和标准，对组织或个人的绩效进行分析和评分。
解析与说明评价结果
对评价结果进行深入分析，找出组织或个人在绩效方面的优势和不足，并提供具体的改进建议和发展方向。
应用评价结果
根据评价结果，进行相应的决策和行动，如薪酬调整、职位晋升、培训发展等。
这些步骤共同构成了一个完整的绩效评价流程，旨在确保评价的客观性、公正性和有效性，从而帮助组织和个人实现持续改进和提升。