绩效设定程序通常包括以下几个阶段：
目标设定阶段
确定组织整体目标：根据组织战略规划，明确所追求的结果。
制定部门目标：将整体目标分解为各个部门的具体目标，确保部门工作与整体目标一致。
确定个人目标：根据部门目标，进一步分解为每个员工的个人目标，明确每个员工的任务和职责。
绩效指标确定阶段
选择关键绩效指标（KPI）：根据目标的重要性和可衡量性，选择用于评估员工工作表现的关键指标。
设定绩效指标的具体要求：为每个绩效指标设定具体的达成要求和标准，确保其明确性和可衡量性。
确定绩效指标权重：根据各指标在整体绩效评估中的重要性，分配相应的权重。
绩效评估阶段
收集绩效数据：通过工作记录、问卷调查、360度反馈等途径，收集员工的绩效数据。
绩效评估与分析：根据收集的数据，对员工的绩效进行评估和分析，得出评估结果。
绩效等级划分：根据评估结果，将员工的绩效划分为不同等级，如优秀、良好、合格等。
绩效反馈和改进阶段
绩效反馈：将绩效评估结果及时告知员工，并进行沟通和讨论，让员工了解自己的绩效情况。
奖惩措施：根据绩效评估结果，对员工进行相应的奖励或惩罚，激励优秀表现，促进改进。
绩效改进计划：根据评估结果和反馈意见，制定绩效改进计划，帮助员工提升工作能力和绩效水平。
这些步骤共同构成了绩效设定的完整程序，旨在确保绩效管理体系的科学性、有效性和公正性。通过这一程序，组织能够更好地激励员工，提高整体绩效，并实现其战略目标。