实绩考核程序通常包括以下几个步骤：
目标规划书：
制定明确的绩效目标，确保员工了解并认同这些目标。
测算（财务实现）：
对目标进行财务方面的测算，确保目标的可行性和实现性。
目标分解：
将大目标分解为具体的、可操作的阶段性小目标。
岗位指标（联合和个岗）：
为每个岗位制定具体的绩效指标，包括联合指标和个体指标。
目标责任书：
明确每个员工的责任和目标，签订目标责任书。
复盘：
定期对目标的完成情况进行复盘，分析成功和失败的原因。
目标调整：
根据复盘结果，对目标进行必要的调整。
考核评分：
根据员工的工作表现进行评分，确保评分的公正性和准确性。
应用：
将考核结果应用于员工的晋升、奖金、培训等方面。
此外，还有一些其他的步骤和注意事项：
人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，并对各级考评者进行培训。
各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。
部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议。
主管负责与下属进行绩效面谈，当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。
对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。
绩效考核的实施可以分为开始阶段、启动阶段、数据收集阶段、考核结果确定阶段、绩效反馈与沟通阶段、绩效投诉处理阶段、总结分析阶段和绩效结果应用阶段。
绩效考核的流程还包括定绩效目标、绩效诊断评估、绩效管理方案、绩效测评分析、绩效辅导改善和绩效考核实施。
这些步骤和注意事项共同构成了实绩考核的完整程序，旨在确保绩效考核的公平性、公正性和有效性，从而激励员工提高工作效率和绩效，实现企业与员工之间的共同利益。