OKR（Objectives and Key Results，目标和关键结果）和KPI（Key Performance Indicators，关键绩效指标）都是用于衡量和管理工作绩效的工具，它们之间既有区别又有联系。
区别
衡量标准
OKR：要求每个关键结果（KR）都必须是量化的，即有数量要求，也有时间要求。
KPI：衡量标准更宽泛些，原则上能量化的一定要量化，不能量化的一定要定性，在定性上可以从时间、质量标准、数字等多个方面来衡量。
公开性
OKR：强调目标和关键结果完全透明、公开，所有成员都可以随意查询其他成员的目标和关键结果，以便团队协作。
KPI：则更多小范围公开，如上下级之间、以指标相关的同事之间公开等。
沟通
OKR：强调上下沟通，即目标从上至下分解，而关键结果可以从下至上提出，然后团队或上下级之间再充分讨论决定，以确保员工的每个关键结果都是对目标的实现有影响力。
KPI：虽然也强调上下沟通，但在目标分解过程中更多的是强调执行。
工作导向
OKR：关注产出导向，关注事情的结果，而不是关注事情做了没有，即事情结束后对公司或团队目标实现的影响度。
KPI：关注结果导向，强调事情做完的结果，即事情做完后对自己目标的影响度。
适用场景
OKR：更适合用于创新、变革和协作的场景。
KPI：更适合用于衡量和监控具体的业务指标。
联系
互补性
OKR和 KPI可以各司其职，让KPI负责考核，让OKR负责过程。KPI相当于仪表盘，OKR相当于导航软件。
在OKR的模式下，即便员工的OKR完成度不高，但他们只要做出了成绩，超越了自己，一样可以得高分。
目标对齐
OKR提倡的是下级对齐上级的目标，通过下级目标的达成，从而促成上级目标的达成。
KPI则是根据上级的指标，逐级分解到下级中去，也就是让下级去“背”上级的指标。
实施环节
OKR鼓励员工自己去制定目标，能激发其主观能动性。
KPI则是领导去下达指标，员工去接受任务，中间难免会有“讨价还价”的过程。
总结
OKR和KPI虽然都是管理工具，但它们在衡量标准、公开性、沟通方式、工作导向和适用场景上存在明显的区别。OKR更注重目标和关键结果的透明性和团队协作，适用于创新和变革场景；而KPI则更注重具体的业务指标和结果导向，适用于衡量和监控业务表现。两者可以结合使用，以发挥各自的优势，实现更好的管理效果。