人员迭代程序可以根据不同的组织需求和实际情况进行定制，但一般应包括以下几个关键步骤：
人才盘点
对组织内的人才进行全面评估，包括员工的绩效、能力、潜力、职业发展规划等方面。
识别出需要优化的人员位置和人员类型，如基层员工、中部员工和头部员工。
风险评估
对每个员工流失的风险进行评估，区分高流失风险和中低流失风险。
分析员工离职可能带来的影响，包括业务连续性、团队稳定性等。
制定行动计划
针对不同类别的人员，制定具体的人员迭代策略。
对于高流失风险员工，可以采取压力沟通、促使主动离职等措施。
对于中低流失风险员工，可以制定绩效改进计划（PIP），设定改进期限，若未达标则考虑降职、降薪或辞退。
对于中部员工，重点在于职业发展规划、内部轮岗和培训，增强员工归属感和职业满意度。
对于头部员工，需要确保其稳定并持续发挥领导作用。
实施与监控
执行制定的行动计划，确保各项措施按计划进行。
定期对人员迭代效果进行评估，监控员工绩效改进情况、流失率等关键指标。
根据评估结果，及时调整迭代策略，确保人员迭代的有效性和及时性。
人员补充与调整
根据人员迭代的结果，及时进行人员补充，通过内部介绍、网络招聘等方式吸引优秀人才。
对于需要调整的人员，按照公司政策和程序进行合理安排，确保团队结构的优化和高效运作。
持续改进
将人员迭代作为一个持续的过程，不断总结经验教训，优化迭代策略。
鼓励员工提出改进建议，持续优化人员管理流程和机制。
通过以上步骤，可以确保人员迭代程序的有效实施，促进组织内人才的合理流动和优化配置，最终实现提高员工工作效率与满意度、降低人员流失率等目标。