实绩统计法：
利用各种原始生产（工作）记录和其他记录统计资料直接反映员工的工作成果，以此来考核员工的绩效。
调查询问法：
通过访谈、座谈、问卷等形式对工作人员实施考核评价。
图尺度评价法：
事先列举出一些组织所期望的绩效构成要素，还列举出跨越范围很宽的工作绩效等级，是一种最简单和运用最普遍的工作绩效评价工具之一。
关键事件法：
由上级主管记录员工平时工作中的关键事件，一种是做得特别好的，另一种是做得不好的，在预定的时间内，通常是半年或1年以后，利用积累的记录，由主管与被考评者讨论相关事件，为测评提供依据的一种考评方法。
评级量表法：
把员工的绩效分成若干项目，每个项目后设定一个量表，由考核者实施考评。
行为锚定等级评价法：
对一份职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立一个锚定评分表，以此为依据，对员工的实际工作行为进行测评级分的考评方式。
个体排序法：
将员工按照绩效从高到低进行排序。
强制正态分布法：
按照正态分布和二八原则给员工分类，清楚员工整体分布。
配对比较法：
将员工两两比较，任何两位员工都要进行一次比较，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”，所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
KPI考核：
依据年度目标确定关键量化指标，明确工作重点方向。
目标管理法：
员工清楚目标自我管理，企业按目标考核，能提高效率。
360度全方位绩效考核体系：
多主体匿名评价，全面反映员工表现。
序列比较法：
按业绩排序，简单直观看出员工相对高低。
全视角考核法：
上级、同事、下属、自己和顾客被考核者进行考核的一种考核方法，通过这种多维度的评价，综合不同评价者的意见，可以得出一个全面、公正的评价。
重要事件法：
对那些会对部门的整体工作绩效产生积极或消极的重要影响的事件进行书面记录，根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考核结果。
相对比较法：
对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较，两名员工比较之后，相对较好的员工记“1”，相对较差的员工记“0”，所有的员工相互比较完毕后，将每个人的得分相加，总分越高，绩效考核的成绩越好。
强制比例法：
根据被考核者的业绩，将被考核者按一定的比例分为几类（最好、较好、中等、较差、最差）进行考核的方法。
平衡记分卡（BSC）：
全面衡量企业绩效的方法，不仅考虑了财务绩效，还包括客户、内部业务流程、学习与成长等多个方面。
OKR绩效考核法：
目标与关键成果法，一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。
选择适合的绩效考核方法需要根据企业的具体情况和需求来决定，以达到最佳的激励和管理效果。