激励理论主要包括以下几种：
需求层次理论：
由美国心理学家马斯洛提出，将人类需求分为五个层次，从低到高依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。该理论认为，人们会在满足较低层次需求后追求更高层次的需求。
双因素理论：
由美国心理学家赫茨伯格提出，将影响员工工作积极性的因素分为保健因素和激励因素。保健因素与工作环境和条件相关，如薪水、工作安全、公司政策等；激励因素与工作内容和工作成果相关，如工作成就感、工作挑战性、发展机会等。
成就动机理论：
由麦克莱兰提出，认为人的需求可以分为成就、权力和情谊三个层次，这些需求的高低对个人、企业和国家的发展成长有重要作用。
期望理论：
由弗罗姆提出，认为人们采取某种行动的动机在于对某种结果的期望程度和该结果对个人的吸引力。如果员工认为自己的努力可以得到期望的回报，他们就会更积极地工作。
公平理论：
由亚当斯提出，主要观点是员工会将自己的付出与所得与他人进行比较，如果感觉不公平，会影响工作效率。
自我效能理论：
由班杜拉提出，认为人们对自己能力的信心会影响他们的行为和结果。如果员工认为自己有能力完成任务，就会更有信心地行动。
强化理论：
由斯金纳提出，认为通过奖励和惩罚可以改变人的行为。
挫折理论：
认为人在追求目标受挫后，可能会产生六种行为：坚持、合理解释、对抗、放弃、改变方法、改变目标。
目标设定理论：
由洛克和休斯提出，认为明确的目标可以激发人的工作动力。
波特-劳勒综合激励模型：
综合了期望理论和公平理论，认为激励效果取决于个人对工作的期望和实际得到的报酬之间的比较。
这些理论为企业和组织提供了科学、有效的激励方法，帮助理解和管理员工的行为，从而提高工作效率和满意度。建议在实际应用中，可以根据具体情况灵活运用这些理论，以达到最佳的激励效果。